採用力を高めるとは②

4月22日に2名の新たな仲間を迎え入れました。
二人とも小さなお子さんを育てながら、仕事を続けるママです。
そのうちホームページにプロフィールが掲載されますので
楽しみに待っていてください。

彼女たちを迎え入れるにあたり、
会社の働くルールや福利厚生について見直し、一部は変更もしました。

例えば、四半期毎に実施していた会議と会議後の懇親会。
これまでは、終日会議をやった後、夜に懇親会を実施していましたが、
これだと時短勤務のワーママは参加ができないし、
できても保育園のお迎えの時間が気になって楽しめない。
しかし、彼女たちが参加できないと、
いつまでたってもチームとしての一体感が醸成できない。

なので、思い切って会議は半日に短縮。
懇親会は13:30から16:00に変更しました。

弊社は人数が少ないですし、お店をやっている訳でもありません。
この辺りの変更には、フレキシブルに対応ができます。

目的は、チームとしての一体感の醸成とピープルマネジメントの実践。
やってみて、問題があれば変えればいいので、
まずは、合目的的に行動をしてみようと思います。

いろいろ実験してみて、働くママにとって持続可能な働き方を見つけていこうと思います。
有効な施策については、このコラムの中でも紹介していきます。

◆

さて、先月からスタートした【採用力】についてのコラムの2回目です。
先月のコラムでは、採用力は以下の公式で表すことができるとお伝えしました。

採用力　＝　企業の魅力　×　採用活動力

そして、【企業の魅力】の中の【好印象度】について、詳しく書きました。
※先月のコラムはこちらをご覧ください

今月は、もう1つの【企業の魅力】である
【労務環境充実度】について取り上げたいと思います。

◆

【労務環境充実度】は、大きく以下5つに分類することができます。

①給与・賞与

近年、新卒採用においては初任給の引き上げが話題になっています。
大手ナビでは、検索条件に中に「給与25万以上」という項目があり、
初任給の高い企業だけが絞り込まれるようになっています。

25万以上に設定できたらいいですが、
給与に関しては「ない袖は振れない」が大原則です。
新卒の場合、業界を絞って活動する学生も多いので、
採用競合になりやすい企業や同業他社と比較して、同水準であれば
給与・賞与を理由に振られることはないと思います。
「稼げる」をウリにしている企業の場合、
先々どれくらいの収入を得ることができるのかを示しておくことも重要です。
また、「稼げる」をウリにしていない企業であっても
管理職になったらどれくらいの年収になるのかを示せるようにしておきたいものです。

学生は、一部の特例を除いて、初任給には大差がなく、
企業の経済的な幸福度は生涯年収で決まることを十分に理解しています。

 

②手当・福利厚生

手当や福利厚生は、企業の“らしさ”を表現していると言ってもいいでしょう。
例えば「住宅手当の2駅ルール」は、企業として職住近接を推奨し、
社員に時間を有効に活用してほしいという思いの表れと言えます。

「提案箱の設置と提案数に応じたインセンティブ」は、
会社が社員の声に耳を傾ける意思があるという表明であり、
社員の問題発見力を養いたいという思いが形になったものです。

手当・福利厚生は「⑤組織風土・社風」を具現化し、アピールするものなので、
独自性を大切に検討・試行してください。
また、地方の学生を採りたい場合は、「家賃補助」「住宅手当」「社宅」の充実が
効果的なように、ターゲットとする学生の属性と手当・福利厚生には
相性が存在することも覚えておきましょう。

見なし残業手当はあっても構いませんが、
最初から40時間を超えるような設定にはしないほうが賢明です
（近年はだいぶ減ってきましたが、10年くらい前は60時間分を入れている企業も
ありました）。
「社保完備」はすでに当たり前で、書けない方が恥ずかしいレベルと弁えてください。

 

③労働時間・休日休暇

1日の労働時間は労働基準法で決められているので、「時間外労働」と「休日休暇」に
焦点が当たります。労働者から見れば、「時間外労働」は少なく、「休日休暇」は多いに
越したことはありません。
差し当たって目指したい水準は「月間残業時間20時間以内」「年間休日110日以上」です。
しかし、事業特性上、長い拘束時間を休憩で調整したり、土日祝日は休みにくかったり、
長期連休が取れない仕事もあります。
この点は、採用時に実態を正直に話し、今後どのようにしていきたいと考えているのか、
休日休暇に対する会社の考えを伝えてください。
この時のポイントは、「日付を決める」「数字を示す」です。
未来の話をする時に、「もう少し儲かったら…」「人が増えたら…」と
数字を示さないのは経営に対する自信のなさの表れと受け取られてしまいます。
経営者本人が労務環境の充実に、本気になるためにも
未来を数字で示して話をしてください。

 

④教育体制

社会に出ることに少なからず不安を抱えている新社会人にとって、
しっかり教育してくれる会社はありがたいものです。
大手製造業やエンジニア派遣企業などは、
数か月に及ぶ新入社員研修を整備していますが、
ほとんどの企業にはそのような仕組みはありません。

まずは、自社で実施している研修の内容と時間を書き出してみましょう。
同じ新入社員研修でも1日しかやらない企業と1週間やる企業とでは
教育にかける投資意欲がまったく違って映ります。
業務終了後に上司やメンターがおこなう1on1ミーティングも
彼らにとってはありがたい教育時間だと言えるでしょう。
そのような細かいものも含め、どれくらい社員に教育投資をしているのかを
即答できるようにしておくと効果大です。

新卒採用において回避したい教育研修は、
「ウチはOJT中心」という名の「放置教育（多くの場合、上司・先輩の叱責とセット）」と
「マインドセット・理念浸透」を目的とした「浮世離れした研修」の二つです。
夜中に何十キロも歩いたり、駅前で大きな声で歌を唄わせたり、長文を暗唱させたり、
やらせたい気持ちはわからないではないですが、
炎上するか、訴えられるか、退職後に悪評をばら撒かれるかがオチです。
学生から社会人への「マインドセット」は重要ですが、会社都合で一気に進めないこと、
一人ひとりの特性や価値観を尊重することを忘れないでください。

外部研修の受講にあたって有休を消化させるのも微妙です。
有休を取った本人が自分の意思で受講したい研修を受講する場合はまったく問題ありません。
しかし、会社が特定の研修を推奨し、
受講する場合には有休消化が暗黙のルールになっているケースは、シロとは言い難いです。
少なくとも受講の有無を評価に反映させたり、受講を強制するような空気は作らないように
注意してください。

 

⑤組織風土・社風

フワッとしていて掴みどころはないけれど、就活生が重視するのが「組織風土・社風」です。
特に印象がいいのは、

● 採用担当や社員が明るい、話しやすい
● 質疑応答に十分な時間を取るなど、対応が丁寧である
● 社員同士の仲が良さそう

などで、企業サイドからすると「ウチでも十分いけそう」と思える内容です。
しかし、就活生もたくさんの企業を見ているので、だんだんと体感的に
微差に気づき始めるようです。
企業サイドも暗い社員に採用担当を任せたりはしないでしょうが、
たくさん企業を見ている就活生には「キラキラしている人」と「暗くないだけの人」の違い、
「親身になって話を聞いてくれる人」と「親身になっているようで説得しようとしている人」
の違いは分かります。
就活生に迎合する必要はありません。しかし、自社が醸し出している雰囲気や風土が、
自分たちから見て合格点にあるのかは検証が必要です。
ちなみに「社長・役員との距離が近い」は年々微妙なポジションに追いやられています。
社長・役員が30代なら前面に打ち出してもいいですが、50～60代の場合は注意が必要。
その年代は、就活生からすれば両親と同世代かそれより上の世代です。
「近くて嬉しい」わけではありません。
仕事を教えてくれるかもしれませんが、どこか説教じみていたり、
時流に乗っていなかったりする可能性も大です。
就活生の志向性を見極めながらアピールするようにしてください。

 

労務環境充実度は、採用活動力における「母集団形成」に加え、
「選考の遷移率」「内定承諾率」に影響を及ぼします。

稼ぎたいと思っている就活生は、
30歳になっても年収400万しかもらえない会社には応募しないでしょう。

説明会に参加した時点では、好印象度（＝イメージ）先行の就活生も、
選考が進むに連れて、働くリアルを求めるようになってきます。
（中途採用の場合は、圧倒的に労務環境充実度に影響を受けます）

また、好印象度は雰囲気でフワッと伝えることが可能ですが、
労務環境充実度は金額や日数など、ごまかせない数字になって表されます。
そして、数字は採用競合との比較もされやすい。

フワッとさせておきたい経営者もいらっしゃるかも知れませんが、
こちらをフワッとさせたままでいる間に、
貴社の相対的な採用力は徐々に弱まっていると理解し、労務環境の充実に努めてください。

それは、採用力を高めることだけでなく、
今、働いている社員の幸福度、働きやすさを高めることにもなるのです。

 

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